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公司能規定員工年休假未休視為放棄?別傻了!

2021.01.20 出處:138大美業人才網

現在很多公司在規章制度中,規定年休假必須在規定時間內休完。如果員工逾期未申請休假,則視為員工放棄。

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現在很多公司在規章制度中,規定年休假必須在規定時間內休完。如果員工逾期未申請休假,則視為員工放棄。

這樣的規定是否合法有效?又是否潛藏著風險?

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案情回顧

張某于2018年從技工院校畢業,進入某二手車公司某站點從事銷售工作。

公司通過民主程序制定的規章制度規定:“職工休年休假,應當事先提出申請;未申請的,視為自動放棄本年度年休假。年休假不跨年度計算?!?/p>

2019年張某未申請過休年休假。2020年3月,受疫情影響,公司業務量驟降,決定關閉該站點,經與張某協商,雙方未能就變更勞動合同達成一致,公司提出解除勞動合同。但對于是否該支付2019年度未休年休假工資報酬,雙方發生爭議。

2

仲裁審理

公司認為,張某沒有申請休假,已放棄了休假權,現在無權要求補償。

張某遂申請仲裁,要求公司支付2019年度未休年休假工資報酬。仲裁委支持了張某的仲裁請求。

3

案情評析

《職工帶薪年休假條例》第二條規定

職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。

張某入職滿一年后,有權在2019年享受年休假。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定

單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。

該條文包含兩層意思:

第一,用人單位享有決定勞動者何時休帶薪年休假的權利;

第二,用人單位負有安排職工年休假的義務,即休年休假不以職工提出申請為前提,用人單位未安排職工年休假導致職工未享受年休假待遇的,應當支付年休假工資報酬。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定

職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此,職工放棄年休假權利,只能采用明示方式提出,用人單位不能將職工沒有申請休假視為默示放棄。

綜上所述,該公司有關年休假的規定,增加了勞動者的申請義務,且要求勞動者采用默示的方式放棄年休假,于法無據。

對張某2019年未休的年休假,公司應當支付張某未休年休假工資報酬。

“逾期未申請休年假,則視為放棄”的規定是否合法?

根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定:

單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定:

用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的,應征得職工本人同意。

根據法律條例,法律并未明確規定“逾期休年假視為放棄”是否合法,但從司法實踐看,司法機關普遍不支持這樣的規定。

4

員工未休年假

該如何操作?

員工未休年假,主要有兩種情況:因公司原因和自身原因。

一、因公司原因未休假

根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定:

對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

如果因公司原因導致員工未休年假,公司應給予員工日工資的3倍支付報酬,即除當日應得工資外,還應補償其2倍工資。

二、因員工個人原因

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定:

用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從上述規定可以看出,唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動安排時,員工書面提出不休年休假,這種情況可視為員工放棄年休假。

注意:這里的“放棄”是明示放棄,不是默示,更不能推定放棄。

從實踐看,不要年休假的員工真能碰到嗎?何況,用人單位還負有舉證義務,需提交員工書面放棄年休假的證據,注意,一定是書面放棄的證據!

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